Embora as leis já estejam trabalhando a favor da inclusão social de deficientes no mercado de trabalho, o preconceito ainda é um grande obstáculo.
São cerca de 45 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência, o que perfaz 24% da população. Os dados divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2010 prova que a inclusão ainda é um problema de grandes proporções. Apenas 403.255 desses 45 milhões estão empregados, o que corresponde a menos de 1% de pessoas com deficiência no país.
A Lei 8.213, de 1991, determina que empresas com cem ou mais colaboradores são obrigadas a preencher de 2% a 5% de seus cargos com pessoas com deficiência (PCDs) ou beneficiários reabilitados. Embora um aumento significativo da participação dessas pessoas no mercado tenha ocorrido, 20%, segundo dados do Ministério do Trabalho, ainda estamos longe de fornecer um cenário totalmente positivo nessa questão.
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Falta de oportunidade, baixo salário, dificuldades de locomoção e bullying são os principais problemas enfrentados por pessoas com deficiência. 57% delas afirmaram já ter sido vítimas de bullying no ambiente de trabalho.
Muitas são as adversidades que o portador de deficiência enfrenta todos os dias. No caso dos deficientes físicos, a falta de acessibilidade é um fator recorrente. A resiliência, portanto, é um de seus maiores traços, ou seja, são pessoas mais preparadas para lidar com situações de críticas ou desentendimentos, e a se adaptarem melhor às situações.
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A contratação de pessoas com deficiência por uma empresa é de grande importância tanto para a economia brasileira, quanto para a inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho, pois isso contribui para trazer dignidade, democracia, reabilitação social e psicológica para elas. Uma vez que a organização contrata o portador de deficiência, ela precisa saber que isso envolve responsabilidade social, respeito, empatia e conhecimento perante as informações necessárias.
Por isso, é dever do RH evitar que a admissão seja feita somente para cumprir os termos da lei e deixar a inclusão como segundo plano. No cenário perfeito, a obrigatoriedade de uma lei para assegurar a inserção desse profissional no mercado de trabalho não seria necessária, pois o ideal é que essa fosse uma atitude natural.
O colaborador que é deficiente tem a oportunidade de interagir com outras pessoas, se sentir útil e produtivo em relação ao meio em que vive, e principalmente, pertencer a um grupo social. Esse trabalhador pode contribuir também com visões e experiências diversificadas que agregarão valor à empresa, e que consequentemente enriquecem o ambiente de trabalho.
É importante lembrar que existem outros tipos de deficiência, não se limitando somente à deficiência física. Deficientes visuais, deficientes auditivos ou deficientes intelectuais também devem receber a estrutura necessária para que desempenhem suas funções sem limitações. A acessibilidade no Brasil ainda é um grande problema e é essencial que os direitos das pessoas com deficiência sejam respeitados.
É vital que as empresas estejam preparadas para a inclusão de pessoas com deficiência, prezando sempre pelo respeito, harmonia, bem-estar e responsabilidade. E, de forma alguma, elas devem esquecer que essa contratação não é um favor prestado e sim a contratação de um profissional hábil e capaz de exercer suas funções como qualquer outro dentro do quadro de funcionários.
